👔 One Size Fits Nobody

In organisaties met meerdere vestigingen zie ik het vaak gebeuren: een rigoureuze verandering wordt overal tegelijk uitgerold, alsof iedere locatie dezelfde uitgangspositie heeft.

Onlangs hoorde ik een voorbeeld. Een volledig functiehuis werd voor de hele organisatie herzien. Voor sommige vestigingen was dat een noodzakelijke stap. Voor andere vestigingen voegde het nauwelijks iets toe. Toch moesten zij dezelfde beweging maken.

Op papier klinkt dat logisch: één lijn, één structuur, één organisatie. In de praktijk past het niet. 

Verandering krijgt pas betekenis op de plek waar zij landt. 

Wat hier een doorbraak betekent, kan elders ballast worden. 

Onderzoek naar multi-unit organisaties laat dit al decennia zien (Lawrence & Lorsch; Ghoshal & Nohria): uniformiteit lijkt efficiënt, maar relevantie is bepalend voor effect.

De reflex om overal tegelijk dezelfde rigoureuze stap te zetten, komt vaak voort uit de behoefte aan uniformiteit. Maar uniformiteit is iets anders dan samenhang. 

Samenhang vraagt om maatwerk – om oog voor het eigen ritme en de eigen context van elke vestiging. Ook veranderonderzoek (Kotter; Beer & Nohria) bevestigt: zodra de lokale context wordt genegeerd, keldert de kans van slagen.

Wat helpt?

-Begin met een scherpe contextanalyse per vestiging: wat is relevant, wat niet?

-Respecteer verschillend tempo: uniformiteit in richting, niet in timing.

-Betrek niet alleen leidinggevenden, maar ook sleutelfiguren in de operatie. Juist zij zien dagelijks of een verandering praktisch en zinnig is.

Het 'systeem' bepaalt uiteindelijk welke beweging landt en welke leeg voorbijgaat. 'Systemisch leiderschap' is de kunst om dat te zien en daar je keuzes op te baseren. 

Hoe zorg jij dat je besluiten niet alleen kloppen op papier, maar ook in het systeem waar ze moeten landen?

Cartoon: Carl Corbett